用4種奇葩面試方法的公司 應該直接拉黑

發布日期:2019-11-28   來源:前程無憂

求職者從投簡歷到入職,總要跨過面試這座大山,前程無憂網友“froms”根據其個人的HR從業經歷劃分了8類大家經常遇到的面試類型,其中有4類屬于專業的面試方法,也有4類奇葩的面試方法。面試方法的專業與否往往也可以作為該企業好與壞的評判標準之一。

一、專業的面試方法

1.非結構化面試

非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序,面試官可以“隨意”向求職者提出問題,而對求職者來說也無固定答題標準的面試形式。這類看似天馬行空的面試,一方面可以讓求職者放松自己的心態,另外也可以通過一系列看似毫無關聯的問題,組合起來之后就可以相對完整地看出你的個人能力。

2.行為描述面試

這類面試通常是結構化面試或者半結構化面試,目前面試官大多會用“STAR”面試原則,在與求職者交談時,首先了解應聘人員以前的工作背景,盡可能多了解他先前供職公司的經營管理狀況、所在行業的特點、該行業的市場情況,即所謂的背景調查(Situation),然后著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些,每一項工作任務都是怎么做的,都采取了哪些行動(Action),所采取行動的結果如何(Result)。

3.壓力面試

壓力面試是面試官有意制造緊張氣氛,以了解求職者將如何面對工作壓力。比如,一位客戶經理職位的候選人有禮貌地提到她在過去兩年內從事了四項工作時,面試官可能告訴她,頻繁地工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換的必要性做出合理的解釋,就可以開始其他的話題。相反,若求職者表示出憤怒和不信任,就可以將它看作是在壓力環境下承受力弱的表現。另外,該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。

4.評價中心

評價中心技術包括無領導小組討論、角色扮演、文件筐、管理游戲等主要技術和方法,其中目前被企業廣泛應用的是無領導小組討論,在每年校園招聘中大型企業通常將該方法作為第一輪面試篩選。

二、奇葩的面試方法

1.說教式面試

一般面試,面試官除了發問和解答求職者關于公司及職位的問題很少說話,但說教式面試中,面試官說話的時間遠遠大于求職者說話的時間,而且是以一副居高臨下的姿態與求職者溝通。

2.傳銷式面試

傳銷式面試最主要的特征是面試官會花更多時間來談及公司和職位發展如何好,并不斷說服求職者加入公司。

3.秒殺型面試

整個面試時間,從你進門坐下到出門,只有僅僅1-5分鐘時間,可以稱為秒殺型面試。秒殺型的面試也是最讓求職者感到憤怒甚至屈辱的面試類型。

4.借腦型面試

確實有很多,特別一些高級管理崗位,打著面試的旗號,其實是讓別人免費提供方案。

如果疑似遭遇了“借腦型”面試,應該如何判斷和應對呢?對此,前程無憂網友“阿斯克尤”也分享了自己的4步反問法:

其實,如果對方想借腦,意圖還是容易判斷的,可疑的一定要反問,先堵住對方的嘴巴,爭取主動。當然還是不要教條的應用這個方法,要隨機應變。

第一個反問句:貴公司招聘這個崗位的原因或者目的是什么?

對方也許是有人升職、有人離開、業務量增加等原因,這些都是正常的。如果沒有正常的原因,對方的招聘原因目的模糊,回答猶豫,邏輯不清楚,還總是咨詢式地發問,那肯定有問題。

第二個反問句:貴公司要求這個崗位的人有什么樣的技能?

讓對方描述一下崗位人員的要求,清晰地記下這些要求,再問“那為什么現在這樣的問題沒有解決,是現在崗位技能的問題嗎?”如果對方回答是,就繼續回復“既然不是方法的問題,即使告訴貴司我的經驗也沒用,因為操作起來還是要一定的能力和技巧的,所以只能回答模糊一點”,這樣對方也沒話說。

第三個反問句:貴公司現在的現狀和做法是怎樣的?

當對方問你類似借腦的問題,你馬上問他現在的做法,并告訴他,其實很多方法不是不對,而是有待改進。先嘗試“掏”他的東西,如果他不愿意分享,那你也沒必要再和他分享了。你可以說:“如果我對現狀了解得不清楚,就沒法詳細地回答貴司的這類問題,或者沒法提供更有效的方法。”

第四個反問句:如果我不能透露我原公司的相關信息,您怎么看?

如果他問非常細節的問題,其實就已經侵犯了你原來公司的隱私,即使你回答了,對方也會覺得將來你也可能會出賣他,所以可以直接反問。但是你可以向對方保證,如果讓你入職的話你一定可以解決這樣的問題,再舉幾個你解決過的案例,只談結果,不談過程。

 


 
 
 
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